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销售团队的薪资体系设置,一直是令许多企业头疼的问题。如果设置的好,可以起到四两拨千斤的效果;如果设置不好,团队就会毫无生气。
通常来说,企业销售团队的薪资体系设置是底薪+奖金或提成,底薪一般很固定,而奖金和提成则依据达成率、销售额或利润状况浮动。而且奖金的计算通常是按照一定的公式来套,这样就只是考核了营销团队的硬件,而对凝聚力、纪律性、团队建设、执行力等却无法考核。
那么,如何用奖金对营销团队的硬件和软件同时考核,最大限度地激发团队活力呢?我认为,在销售团队中设立“团队奖金”可以有效地解决这个问题。具体操作方法是:
1.确立销售团队中各个职务的团队奖金基数。比如,销售总监5000元;销售经理4000元;销售主管或办事处主任3000元;销售员2000元。
2.确定销售团队的软件考核指标。
3.各个销售人员的硬件考核指标奖金由薪资员依据公式进行计算,但是团队奖金财务不能直接进行计算。
4.月度考核结束后,由上级依据相关软件指标来确定下级团队奖金的分配,然后交财务。需要强调的是,上级只能确定直接下级的团队奖金分配,而不能越级分配。
在操作的过程中,还需要注意以下几个问题:
1.团队奖金占总奖金比例不宜过大,以5%到15%为宜。如果比例过大,会导致销售人员奖金浮动基数过大,不利于销售团队的稳定,但如果比例过低,则起不到对团队软件考核的目的。
2.尽管上级不能越级进行团队奖金的分配,但仍负有监控的责任和义务,一旦发现下属在对下级的团队奖金分配中有严重不合理现象,应责令下级说明理由并改正。
3.严格监督,避免营销管理人员为了做“好人”进行平均分配。
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